MOBBING – Munkahelyi pszicho-terror. Mit tehetünk?

A mobbing magyar megfelelőjét a rendszeres munkahelyi konfliktusokra alkalmazzák, szekálást, heccelést, erőszakosabb formájában munkahelyi terrort jelent, amely rendszeresen és hosszabb időn át ismétlődik. Fontos megkülönböztetni az egyszeri sérelmeket és nézeteltéréseket a mobbing jelenségétől, utóbbi fő jellemzője, hogy rendszeres, visszatérő jellegű.

Magyarországon az ezzel kapcsolatos társadalmi tudatosság nagyon alacsony, maga a fogalom is kevéssé ismert. Több esetben is felmerülhet, kolléga-kolléga és vezető-beosztott viszonyban is, amely mögött többnyire személyes okok húzódnak meg, vezetői szinten inkompetens vezetői magatartás alacsony érzelmi intelligenciával, átláthatatlan szervezeti struktúra, romló munkamorál, szerepkonfliktusok, szakmai féltékenység stb. Legtöbbször az a cél, hogy elűzze az adott dolgozót vagy a megfélemlítés eszközével rávegye, hogy megfeleljen a birkaneveldének. Mikor kezdjünk el munkahelyi pszicho-terrorra gyanakodni? A mobbing taktikái változatosak. Néhány árulkodó jel, hangsúlyozva, hogy rendszeresen, legalább 6 hónapon keresztül:

  • Verbális agresszió, amely fanyar vagy kellemetlen hangot ölthet, gúnyos megjegyzések
  • Ellenséges magatartást tapasztalunk
  • Folyamatosan kritizálnak
  • Szakmai fejlődésünket gátolják
  • Kirekesztés „véletlenül az e-mailek láncolatából, meghívás elmulasztása megbeszélésre, információkat tudatosan visszatartják
  • Néma bánásmód, nem ismerik el a létezésünket
  • Képesítésünknél alacsonyabb szintű munkákkal bíznak meg, a végzett munkát lekicsinylik, panaszainkat elutasítják
  • Soha nincs pozitív visszajelzés, csak számonkérés
  • Ötleteinket „lelövik”, mondandónkat félbeszakítják vagy figyelmen kívül hagyják
  • Nem szólítanak a nevünkön
  • Folyamatosan ellenőriznek, határidőkkel bombáznak, személyes dolgainkba tudtunk nélkül belenéznek vagy épp ellenkezőleg, nem kapunk elég munkát, a haszontalanság érzetét alakítják ki
  • Jutalmak, prémiumok megvonása
  • Gyakran hoznak kínos helyzetbe, emberileg kritizálnak
  • Elszigetelnek, nem köszönnek
  • Arrogancia, erődemonstráció
  • Kizárnak az előnyökből, lehetőségekből

A tartósan fennálló mobbing következtében kezdetben pszichés tünetek jelentkeznek,majd, amikor az érzelmek kezelése már nem megy, fizikai tünetek alakulnak ki. A legnagyobb probléma, hogy az áldozatok sokáig nem veszik észre, hogy mi zajlik körülöttük. A felismerést nehezítheti az a típusú érzelmi bántalmazás, amikor nagyon finom kommunikációs eszközökkel zajlik a folyamat.

A mobbing elleni küzdelem nagyon fontos! Felismerni, kiállni önmagunkért! Megelőzni,ha kell beavatkozni és akár jogi úton kezelni kell a problémát. A munkahelyi szervezetek részéről a megelőzés legfontosabb eleme a pszichoszociális edukáció, az etikus és felelős csapatmunka kialakítása megfelelő vezetői attitűd mellett.

Jogforrások:
2003.évi Ebktv.az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról
2005.évi Ebktv. diszkriminációs ügyek kivizsgálása és büntetések kiszabása
Országos Munkaügyi Felügyelőség

Segíthetek? Munkahelyi beillesztési folyamat új munkavállalók érkezésekor.

A munkahelyi szervezetek számára a megfelelő munkaerő megtalálása mellett a megtartás is egy nehéz feladat. Ezt felismerve sok vállalat keresi a módját annak, hogyan tudja csökkenteni a fluktuációt, hatékonyabbá tenni a működést és hosszú távon megtartani az értékes munkaerőt. Ennek egyik módja az onboarding vagy beillesztési, orientációs program, az új munkavállaló hatékony integrálása a szervezetbe.

A folyamat az új dolgozó fogadásától a betanításon keresztül a vállalati kultúrába való beilleszkedésig tart.  Fontos a jó indulás, a korai pozitív tapasztalatok. Már a kezdés elején kapjon meg az új dolgozó minden olyan eszközt, információt, kapcsolati hálót, amelyek biztosítják a kezdeti hatékonyságot, növelik a lelkesedést és a magabiztosságot. Emellett átsegíthetjük a munkavállalókat a kezdeti nehézségeken, amikor az első kötelékeket alakítják ki munkatársaikkal. Az első nap mindannyian örülünk, ha egy személyes élményben részesítenek, segítenek találkozni a munkatársainkkal és vezetőinkkel.

Továbbiakban fontos, hogy a beillesztési folyamat strukturált legyen, átgondolt lépésekből álljon, megfelelő ideig tartson.  Szempontok, amelyek mentén elindulhatunk:

  1. Az új munkavállaló bevezetése, fogadtatás az első napon, üdvözlő email küldése, bemutatás csapattagoknak, vezetőknek.
  2. Vállalati filozófia, házirend megismertetése.
  3. Mentorálás menetének meghatározása
  4. Ütemterv kidolgozása a feladatokra, az alkalmazott fejlődésének nyomon követésére.
  5. Képzési terv készítése.

A beillesztési folyamat leghatékonyabb eszköze a mentorprogram. Sajnos még kevés magyar vállalatnál valósul meg, maga a szemlélet sem jellemző, pedig számos előnye van, a ráfordított idő megtérül!

A mentor személyét a vezető jelöli ki és a HR támogatásával végzi a feladatát. Szakmai és személyes segítséget nyújt az új belépőnek az első naptól kezdve. Bevezeti a cég életébe, bemutatja a kollégákat, kezeli a felmerülő kérdéseket, problémákat és közvetít a vezetőség felé. A folyamat végén a mentor munkája is értékelésre kerül, illetve magát az egész programot egy általános kérdőív mentén értékelik. Ez a visszajelzés fontos a mentor és a mentorált teljesítményéről, főképp a munkaköri, munkatársi kapcsolatok, vállalati kultúra tekintetében. Ezáltal lesz a program pontosítható, hatékonyabb és továbbfejleszthető.

Az első nap legfontosabb pillanatai lehetnek, amikor érezzük a figyelmet és a pozitív fogadtatást. Kapunk üdvözlő email-t, közös ebédre invitálnak a közvetlen munkatársak. Jó gyakorlat még egy welcome/üdvözlő csomag összeállítása, amelynek tartalmának csak a kreativitásunk szab határt, pl. üdvözlő kártya, vállalati kultúrát, beillesztési programot ismertető füzet, bögre, stresszlabda, céges logóval ellátott szájmaszk, szezonális teák stb…

Ahogy korábban írtuk, a távozó munkavállaló nagyban tud rontani vagy építeni egy cég arculatán. Nem kevésbé az új belépő. Mindkét fél hírét viszi a vállalatnak. Ezért nagyon fontos kérdés: te mit vársz, hogyan fogadjanak az első napodon?

A bértárgyalás

A bértárgyalás napjainkig az interjú legkényesebb része. Általában az álláshirdetésnél nem kerül meghirdetésre a fizetés. Jelenleg az a szabály, hogy az első interjún egyáltalán ne hozzuk fel a kérdést, illetve várjuk meg, amíg az interjúztató szóba hozza. Tehát ez is egy tabu téma. Azonban már találkozhatunk ezen a téren is a tabu megtörésével, új hozzáállás kialakulásával. Látunk már olyan hirdetéseket is, ahol feltüntetik a bért.

Maga a bértárgyalás folyamata ettől eltekintve is egy meghatározó része az interjúnak, alapos felkészülést igényel ahhoz, hogy jól képviseljük magunkat egy alkupozícióban. Ehhez fel kell térképezni az adott munkakörre jellemző bérezést pl. online adatbázisok segítségével. Ismernünk kell a céget, a munkakört, a piacot, az erősségeinket, tapasztalatainkat.

A fizetés mindig a cafetéria és az egyéb juttatások nélkül értendő!Ajánlott előre átgondolnunk a bérigényünket.  A béren kívüli juttatások, a munkaeszközök biztosítása, az utazási költségtérítés és egyéb lehetőségek függvényében kialakíthatunk konkrét összeget vagy sávos bérmeghatározást. Utóbbi esetben inkább a felső részét kérjük! Bruttóban vagy nettóban is megadhatjuk, nagyobb cégeknél ajánlott a bruttó összeg, kisebbeknél a nettó.

Ha nem kapjuk meg a vágyott összeget, figyelembe vehetjük, hogy az egyéb juttatások kompenzálják-e a különbséget. Alapszabály, hogy amennyiben megegyeztünk, kérjük írásban is az ajánlatot.

Számos tényező befolyásolhatja a fizetési igényt, amivel érdemes érvelni, néhány szempont:

  • Földrajzi elhelyezkedés (város, vidék, főváros), eltérőek lehetnek a bérek.
  • Szakmai tapasztalat, vezetői tapasztalat. Ha a munkaköri leírásnál több év szakmai tapasztalatunk van és ez előnyként van feltüntetve, az elvárásoknak is megfelelünk, akkor indokolt lehet.
  • Magasabb és ezen felül egyéb végzettségek megléte.
  • Karrier szint, amennyiben a korábbi karrier szintet meghaladja a pozíció.

Magabiztosan, de ne arrogánsan adjuk meg a kért fizetési összeget, érveljünk röviden.

Fenti bevett szabályok mellett, bárhogy illik vagy bárhogy nem, azt gondolom, hogy az ember pénzért dolgozik, a szemérmességet nem kellene szabállyá tenni. Amíg valaki azt számolgatja, hogy miként jön ki a fizetéséből a következő fizetésig, addig nem tud teljes motivációval a munkájára fókuszálni. Az igazi elhivatottság és a motiváció ott kezdődik, ahol a pénz nem motiváló tényező és a munkánknak élhetünk, folyamatosan fejlődhetünk. „Pénzről beszélni már az első körben?” – Igen! Mielőbb, hogy ne lopjuk egymás idejét, hogy tudjuk, hogy jobb helyzetről tárgyalunk, mint amiben jelenleg vagyunk és nem a bizonytalanra megyünk oda egy céghez. A „jó a csapat”, „jó a hangulat” nem ellensúlyozza a kevés pénzt, nem fizeti ki a számláimat, nem ad jobb életminőséget.

Egy kis érdekesség: az alábbi bérigény piramis mutatja a tételeket. Többségünk vajon hol tart?

Tiltott témák a munkahelyen

Előző cikkünkben arról esett szó, hogy egy interjú során melyek azok a kérdések, amelyek tabu témának számítanak a munkáltató részéről. Most járjuk körül azokat a témákat, amelyeket érdemes elkerülni egymás között a munkahelyen. Azt hiszem egy munkahely sokkal produktívabb és kellemesebb, ha nincs szükségtelen feszültség a munkatársak, valamint a munkavállalók és vezetők között.

A munkatársakkal, vezetőkkel folytatott őszinte és nyílt beszélgetések nagyon jók és fontosak, mégis vannak olyan témák, amelyeket mindig kerülni kell. A megfelelő munkahelyi illemtan ismerete és betartása fontos számunkra és sokkal gördülékenyebben futnak a dolgok, kiegyensúlyozottabb a munkahelyi légkör, ha bizonyos tabu témákat kerülünk, a személyes határokat tiszteletben tartjuk.

Az alábbi lista segíthet eligazodni a hagyományosan tabuként kezelt témákat illetően.

  1. Bér. Első számú szabály, hogy a fizetésünket soha ne vitassuk meg munkatársainkkal, valamint mások fizetése iránt se érdeklődjünk. Mérgező munkakörnyezetet, feszültséget teremthet. Udvariasan utasítsuk el a kérdést, ha valaki ezt a témát feldobja.
  2. Politika. Ingatag talaj, könnyedebb kis hozzászólások is heves vitákat robbanthatnak ki, megosztottságot teremt, ami sokszor gátolja a munkára való összpontosítást és a csapatmunkát.
  3. Vallás. Az ember hite személyes dolog, sokak számára érzékeny téma.
  4. Szexualitás. Bensőséges részletek személyes kapcsolatainkról, család, párkapcsolat, szexuális élet kibeszélése pletyka tárgyát képezheti.
  5. Egészségügyi problémáink. Kételkedésre adhat alapot vezetőink és kollégáink számára, hogy állapotunk problémát jelent-e a feladatok teljes körű teljesítésében.
  6. Munkahelyváltás vágya. Semmilyen körülmények között nem előnyös ezt elmondani, főképp akkor, ha épp egy elbocsátási hullám alakul ki.
  7. Főnök, kollégák kritizálása. Nem bölcs dolog, sokat ronthat a munkahelyi kapcsolatokon, vagy éppen alapot teremt a kirúgáshoz.

Fenti tiltólistás témákat véleményem szerint másképp is érdemes megközelíteni. Meg is fordíthatjuk a hozzáállásunkat és kezelhetjük úgy is, hogy az ne szétzúzza, hanem összehozza az embereket, a csapatot. Létrehozhatunk egy olyan környezetet, amely merészebb beszélgetéseknek ad teret. A szervezetek és a vezetők ösztönözhetik is akár a nyílt párbeszédet, biztonságos teret adva a részvételre. Különösen igaz ez olyan érzékeny témáknál, mint pl. a munkahelyi pszicho terror, a zaklatás kérdése vagy a mentális betegségek, ahol az igazság kimondása katartikus lehet, csökkentheti a stresszt és a frusztrációt.

Bárhol megtörhetjük a tabukat, ha egy olyan szervezeti kultúrát hozunk létre, amely a bizalmon alapul és érzékeny módon kezeli a problémákat.

A csend néha aranyat ér, vannak azonban esetek, amikor ideje megtörni a csendet.

Tiltott kérdések az állásinterjún

Korábbi cikkünkben foglalkoztunk már az állásinterjúval, említettük, hogy mennyire fontos az alapos felkészülés a cégből, pozícióból, a legtipikusabb kérdésekből. Adódhat azonban olyan helyzet az interjú során, ami provokatív, sértő jellege miatt nehéz helyzetbe hoz minket.

Kevesen vagyunk felkészülve arra, hogy a munkáltató mit nem kérdezhet, mire nem vagyunk kötelesek válaszolni.

Az interjú egy fontos alkalom arra, hogy mindkét fél személyesen is megismerkedjen. Az interjúztató azonban csak olyan kérdéseket tehet fel a jelöltnek, amelyek nem provokatívak és közvetlenül a munkához kapcsolódnak, amivel felmérheti, hogy a jelölt el tudja-e látni a munkakört, jól illeszkedik-e a vállalati kultúrához és a csapathoz.

A diszkrimináció tilalma azonban már az álláshirdetés megfogalmazásakor kezdődik. Diszkriminatív az álláshirdetés, ha a pályázó valamely védett tulajdonsága miatt kizáródik annak ellenére, hogy alkalmas lenne az adott munkakör betöltésére (például nem vagy kor, etnikai hovatartozás).

Vannak esetek, amikor az állásinterjún olyan információkat kérnek, amelyek felhasználhatók a pályázók hátrányos megkülönböztetésére. Amennyiben a kérdés a pályázó valamely védett tulajdonságára irányul, a jelölt jogosult megtagadni a választ és érvelhet azzal, hogy diszkrimináció érte. Ha egy cég azért utasít el bennünket, mert megtagadtuk a válaszadást, akkor ez közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek minősül. A munkáltatónak be kell tartania az egyenlő bánásmód követelményét mind az álláshirdetés, mind az interjú során. Azonban van néhány eset, amikor egy védett személyes tulajdonságra vonatkozó kérdés a munka jellege, természete alapján indokolt lehet.

A kérdéskör alaposabb megismeréséhez ajánlott két jogszabály áttanulmányozása:

Munka Törvénykönyve 2012.évi I.tv.

Egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló (Ebktv) 2003.évi CXXV.tv.

Íme néhány fontos védett kategória:

      1. Magánélet
      2. Életkor
      3. Szexuális orientáció
      4. Vallás, világnézet
      5. Származás, bőrszín
      6. Családi állapot
      7. Anyaság, tervezett gyermekvállalás
      8. Politikai hovatartozás
      9. Betegség, fogyatékosság
      10. Vagyoni helyzet, jelenlegi kereset
      11. Lakóhely
      12. Tagja vagy-e valamilyen szervezetnek

Fenti kategóriákon belül lévő kérdések olyan kontextusban is elhangozhatnak, amelyek stressz csökkentő, feszültségoldó hatással bírhatnak vagy egyszerűen az interjúztató rutintalanságából fakadnak, ilyenkor határozottan tereljük más irányba a beszélgetést vagy belátásunk szerint legyünk megengedők.

A problémamegoldás művészete

A humánerőforrás területén sok szó esik manapság az érzelmi intelligenciát magában foglaló készségekről, amelyek mind a magánéletben, mind a munkahelyi környezetünkben kiemelkedően fontos szerepet töltenek be és jelentős mértékben meghatározzák sikereinket. Ennek ellenére úgy érzem, még mindig nem esik erről elég szó! Ezek közül most kiemelnék egy olyan eszköztárat, amely a munkaadók és a munkavállalók szempontjából is központi elem, mert számos más lényeges készséget is magában foglal, gyakorlása és elsajátítása személyes fejlődésünket is nagymértékben segíti. Ez pedig a kreatív problémamegoldás, amely mögött ott húzódik a kommunikáció, döntésképesség, megbízhatóság, nyitott gondolkodás, aktív figyelem másokra, türelem, időmenedzsment képessége, elemzőkészség, csapatjáték…

Mindenkiben ott szunnyad a kreativitás csírája, de számos negatív tendencia, destruktív erő akadályozhatja a kibontakozását. Ilyen a bizonytalanság, a hiányos vezetői készségek, őszinteség hiánya, rejtett problémák. Mindig vannak és lesznek is ellentétek, megoldásra váró kérdések, a legtöbb probléma pedig nem fekete-fehér. A megoldások terén és ezzel együtt környezetünkben, kapcsolatainkban is igazi áttörés akkor következhet be, ha innovatív utakat választunk és járunk be.

Fentiekből már kiderül, hogy a kreatív problémamegoldás egy korábbi kihívás újszerű definiálása és megoldása, melynek során lebontjuk a problémát, ötleteket gyártunk a megoldáshoz, értékeljük az ötleteket, majd a leghatékonyabb megoldást kiválasztjuk és megvalósítjuk. A folyamatnak számos különböző megközelítése létezik, az alábbi egyszerű 4 lépés könnyen elsajátítható és gyakorolható.

  1. Kibontjuk a problémát, fontos a probléma világos megfogalmazása.Kérdések sorozatát tesszük fel, amelyek segítenek világos képet adni a helyzetről, „miért ez a probléma?”, mi húzódik e mögött?”stb..
  2. Ötleteket gyártunk (brainstorming). Fontos szempont: az out-off-the box mentalitás, vagyis tekintsünk ki a dobozból és vegyük figyelembe, értékeljük a különböző nézőpontokat, hagyjuk, hogy különböző megoldásvariációk szülessenek.
  3. Elemezzük az alternatívákat és válasszuk ki a számunkra legalkalmasabb megoldást.
  4. Kezdjük el a megvalósítását, majd értékeljük a megoldást.

A szervezetfejlesztés során vagy amikor üzleti vonatkozású ötletgenerálás, üzleti innovációval foglalkozó beszélgetések zajlanak, természetesen bonyolultabb folyamattal állunk szemben, ekkor szükséges lehet a SWOT analízis és a piackutatás is.

Amint a fenti 4 egyszerű pont is mutatja, a kreatív problémamenedzsment folyamata nem csupán egy ötletbörze, hanem egy jól definiálható folyamat, amely a divergens és a konvergens gondolkodási stílusok szétválasztásán alapul. Az első szakaszban az alkotásra, a második szakaszban az értékelésre koncentrálunk. Ily módon a konstruktív megoldás mellett egy értékteremtő folyamatban is részünk lehet.

EAP – Employee Assistance Program – Munkavállalói Támogatói Program

Korábbi cikkeinkben már hangsúlyoztuk, hogy a pandémia következtében kialakuló válság életünk több területén beindította a változást. Ebben a cikkben röviden a kialakuló új HR irányelvek közül az EAP vagy Munkaadói Támogató Programról ejtünk szót röviden.

Bár hazánkban még kevesen élnek vele,de a jövőben bizonyosan több cég átgondolja ennek a programnak a szükségszerűségét, főleg olyan vezetők, akiknek szemléletében fontos szerepet kap a munkavállalók jólléte, egészségvédelme vagy kifejezetten stresszes a légkör és megtartási nehézségekkel küzdenek.

Mi is az az EAP vagy Munkavállalói Támogatási Program? Egy olyan munkaalapú beavatkozási stratégia, amely külsős tanácsadók segítségével segíti a munkavállalókat a munkahelyi és a mindennapi életben felmerülő problémáik konstruktív megoldásában, a gyorsan változó információk befogadásában.  Elsősorban pszichológiai, jogi és coaching jellegű konzultációt, krízisintervenciót nyújt. Ezen belül fontos megemlíteni a preventív programokat és azt a szemléletet, hogy a megelőzés mindig jobb és olcsóbb, mint a már kialakult probléma kezelése. Idetartozhat pl. a munkahelyi mentálhigiénés edukáció, a soft vagy lágy készségek fejlesztése (lásd korábbi cikkünkben), egészséges munkakultúra kialakítása és fenntartása.

Talán ma még sok munkaadó úgy véli, hogy „ezek személyes problémák, miért a munkaadó foglalkozzon vele?” De, amikor a mentálhigiénés problémák elveszett munkanapokban és sok pénzben is megnyilvánulnak, akkor tenni kell valamit, ha másért nem is, de a versenyképes munkaerő megtartásáért mindenképp. Ez a „valami” lehet egy többrétegű, különböző szintű támogatási program bevezetése.

A Munkavállalói Támogató Program kb. egy évtizede jelent meg Magyarországon. Remélhetőleg a jelenleg zajló változások fokozatosan kialakítják azt a munkaadói szemléletet, melyben egy munkahely védőhálóként is jelen lesz a munkavállalók életében. A sikeres EAP proaktív és nem reaktív! Megelőző megoldásokat kínál.

Az EAP elemei:

  • probléma felmérése, értékelése

  • tanácsadás

  • javaslattétel

  • ajánlások

mentálhigiénés tanácsadás jogi tanácsadás pénzügyi tanácsadás

A munkavállalók mentális támogatására ma nagyobb szükség van, mint valaha. A Munkáltatói Támogató Program bevezetése egy hosszabb stratégiai terv részeként mind egyéni, mind szervezeti szinten olyan problémák megoldásában tud segíteni a munkaadóknak, amelyek a pandémiai okozta helyzetben nagy mértékű kihívást jelentenek.

Itthon ez a program még újdonságnak számít, ugyanakkor a felmérések azt mutatják, hogy van nyitottság a munkaadók és a HR szakemberek részéről ennek a szemléletnek és gyakorlatnak a befogadására.

Soft skillek, avagy mik azok a lágy készségek?

A lágy készségek vagy szokták „puha készségeknek” is nevezni, a személyiséghez kapcsolódnak, azok a magatartásformák, amelyek elősegítik a sikeres munkahelyi beilleszkedésünket és munkánkat. Interperszonális és viselkedési készségek, az emberekkel való jó együttműködésünk hatékonyságát adják.

Egy adott munkakör betöltését specifikus ismeretek, szaktudás, tapasztalat teszi lehetővé. Ezek az ún. hardskillek vagy „kemény készségek”,maga a szakmai tudás, amelyek taníthatók, meglétük bizonyítvánnyal, oklevéllel (szakmai bizonyítvány, idegen nyelv ismeret, számítógép ismeret, jogosítvány) alátámasztható. Ezt a munkaadók már az álláshirdetésbe belefoglalják, de a munkák széles köre kívánja meg a szaktudás mellett a puha faktorokat, mivel ezeket nehéz megtanítani, ugyanakkor fontosak a hosszú távú eredményesség és stabilitás érdekében. Vannak olyan pozíciók, amelyekben különösen fontosak! A jó hír az, hogy fejleszthetők, gyakorlással javítható egy-egy terület. Ilyen például: időbeosztás, munkamorál, kommunikáció, problémamegoldás, stresszkezelés, empátia és még számos lágy készség van, melyek kiegyensúlyozottabbá, sikeresebbé teszik a munkahelyi létezésünket, szakmai fejlődésünket és sikereinket.

A munkaadók egyre inkább keresik a soft készségeket, ami azt mutatja, hogy felértékelődött az ember szociális kompetenciája és kreatív készsége. De ne essünk át a ló túloldalára, itt is nagyon fontos a készségek kombinációjának egyensúlya, ami a jó teljesítmény záloga. Korábbi cikkünkben érintettük a soft faktorokhoz kapcsolódó interjú formát (az ún. Star-State-Task-Activity-Result technika) a viselkedéses interjút, ahol a kérdések a munkakörhöz kapcsolódó szociális kompetenciákra irányulnak. Ebben egy munkahelyi szituáció felvázolása a feladat megoldással és végeredménnyel összegezve.

Néhány kérdéstípus ehhez az interjúhoz:

  • Ismertessen egy stresszes helyzetet a munkahelyén és hogyan kezelte?
  • Hogyan kezel egy kihívást?
  • Amikor hibázik, hogyan kezeli a helyzetet?
  • Hogyan kezeli a szűk határidőt?
  • Mit tesz, ha nem ért egyet a főnökével?……..

Top skillek:

  • együttműködés, stresszkezelés, kommunikáció
  • empátia
  • agilitás
  • kreativitás, innovatív gondolkodás
  • időgazdálkodás
  • kezdeményezőkészség
  • tanulási készség-és képesség

Jelen helyzetben, a gazdasági nehézségek közepette nagy kérdés, hogy egy cég invesztál-e képzésbe, prioritássá teszi-e a szociális készségek fejlesztését, fontosnak tartja-e a vállalata jövője, versenyképessége szempontjából. A minket körülvevő világ állandó és gyors változásaira reagálnunk kell, ezek a készségek pedig hosszú távon segíthetik az egyént és a munkaadót is a helyzethez történő valódi adaptálódásban.

A munkaadói attitűdváltás fontossága

A koronavírus válság sok embernek adott időt és teret arra, hogy életének minden aspektusát átgondolja. A munka világa szinte mindenki számára prioritás. A járvány bizonyosan rávilágított arra, hogy mely szervezetek kezelték etikusan az alkalmazottakat, és elköteleződnek-e az iránt, hogy pozitív változásokat hozzanak létre környezetükben, értékeiket tovább erősítve. Ezek a változó attitüdök és nézőpontok már a pandémiát megelőzően is észrevehetőek voltak, már jó ideje pezsegnek a háttérben, és néhány szervezet valóban belátta, hogy szükséges tükrözni ezeket a szemléletváltozásokat és trendeket, ha valóban be akarják vonzani a minőségi munkaerőt és versenyképesek akarnak maradni.

Néhány alapvető aspektus a változó munkaerőpiaci helyzetben:

  • hiteles munkáltatói márka építése (a Váltanék.hu közösségi oldala lehetővé teszi a vállalatok számára, hogy a legkorszerűbb eszközökkel építhessék a saját termékeik vagy szolgáltatásaik népszerűségét.)
  • tanulás, fejlődés, új készségek elsajátításának lehetősége a munkavállalók számára
  • munkavállalói autonómiára való igény belátása
  • etikus munkaadói magatartás, emberség, biztonság
  • munka-magánélet egyensúlyának biztosítása
  • családbarát stratégia kialakítása
  • rugalmasság
  • nyílt kommunikáció, átláthatóság
  • elfogadható bér és juttatások

A fő kérdés, hogy a vállalatok megfelelnek-e a változó alkalmazotti igényeknek és megértik-e, hogy mit akarnak pontosan a mai alkalmazottak. A munkahelyi fejlesztés nem megy egyik napról a másikra, ez egy hosszabb folyamat, ezért érdemes minél előbb elkezdeni annak a szervezetnek, ahol változást és versenyképességet szeretnének elérni.

Ahogy a vezető, úgy a szervezet…. Vezetői szinten jó, ha egy inspiratív-embert találunk, aki rendelkezik azokkal a képességekkel, amelyekkel hatékonyan tudja ösztönözni a munkavállalókat. Ez magasan kvalifikált munkaerők körében különösen fontos lehet. Egy csapat hatékony vezetője olyan lépéseket tesz meg, amelyek által a titulusa több, mint egy cím. Megérti, hogy az alázat egy fontos vezetői minőség és hajlandó meghallgatni a dolgozók visszajelzéseit. Egyszerűen a cselekedeteivel, a körülötte lévő emberekkel való kapcsolatával adja meg a munkahely hangulatát.

Vonzás, megtartás, fejlesztés…. Egy jól strukturált onboarding folyamat jól felkészíti az érkező munkavállalókat az új pozícióra, javítja elkötelezettségüket és magabiztosságukat, egyben építi az adott cég brandjét. A hagyományos integrációnak át kellene térnie egy hosszabb beillesztési folyamatra, ennek is egy innovatívabb, személyesebb formájára, bevonva mentorokat.

Ezzel szemben nem elhanyagolható az off-boarding sem, amely egy elég elhanyagolt terület.  Akár önként, akár önkéntelenül távozik a munkavállaló, a pozitív távozók építik az adott cég brandjét, segítik a szervezet toborzását. A kilépési folyamat legfontosabb része a kilépő interjú, amely értékes tapasztalatokat nyújt a vezetőség és az alkalmazottak számára egyaránt.

Az Employer Branding, avagy a Munkaadói márkaépítés fontossága napjainkban

Gyakori HR téma manapság az Employer Branding, vagyis a munkáltatói márkaépítés. A koronavírus járvány ezt a folyamatot is nehezíti, de mégis ugyanolyan fontos egy szervezet számára, mint a COVID-19 előtt volt.

A vállalatok túlnyomó többsége akkor kezdett el foglalkozni a munkáltatói márkaépítéssel, amikor a megüresedett állásainak betöltése kezdett küzdelmessé válni. Közben a világunk is drámai módon megváltozott, a koronavírus megbénította a gazdaságot és a munkaerőpiacot. Nagyon sok cég küzd a túlélésért. Ebben az időszakban érthető módon a szervezetek kevesebb figyelmet fordítanak a brand építésére, de ezt túl sokáig nem érdemes figyelmen kívül hagyni. Ez a válság igen negatív hatással bír erre a folyamatra, ugyanakkor esélyt is adhat egy cég arculatának következetes, szisztematikus felépítésére. Alapvető kritériuma ennek a folyamatnak a munkahelyi légkör, bér, munka -és magánélet egyensúlya és a társadalmi felelősségvállalás. A munkavállalókra fókuszálni elengedhetetlen!

A pandémia egyik legfontosabb eleme, hogy a munkavállalók különböző csoportjait másképp érinti a kialakult helyzet. A kötelező helyszíni szerepkörrel rendelkezők nagyobb kockázatnak vannak kitéve, míg a homeoffice-ban dolgozók az elszigeteltség érzésével, a munka és az élet egyensúlyának problémáival szembesülnek. A visszatéréskor utóbbi csoportnak szükséges lehet egy „alkalmazkodási időszak”. Az emberek segítséget keresnek, és amíg empatikus emberként gondolkodunk, addig nem tévedhetünk el!

A munkáltatók tehetnek néhány dolgot a bizonytalanság enyhítése érdekében: mindenekelőtt legyen hiteles! Jó, ha prioritássá teszi az átláthatóságot, nyílt kommunikációval tájékoztatja a munkavállalókat arról, hogy miként kezeli a helyzetet, frissíti a karrieroldalát, innovatív felvételi folyamatot vezet be, ahol a jelöltélmény fontos szerepet játszik, a nyitott pozíciókat naprakészen tartja, használja a közösségi médiát a cége népszerűsítésére, egészségügyi juttatásokat és rugalmas munkavégzési lehetőséget kínál a dolgozóknak.

Különösen a viharos időkben az emberek nagyobb erővel fordulnak egymásfelé. Mindenki információra, útmutatásra, emberséggel átitatott üzenetekre vágyik. A következetesség bizalmat és hűséget épít. Egyszer minden válság véget ér és az emberek vissza fognak emlékezni arra, ahogy ezekben az időkben bántak velük. Ez lehet egy Covid-barát munkadói márka létrehozásának alapja…

A Váltanék.hu közösségi oldala úgy lett kialakítva, hogy a lehető legtöbb oldalról támogassa a munkáltatói márkaépítés lehetőségét, ugyanis céges profil mellett lehetőség van létrehozni kibővített bemutatkozó oldalt ahol többek közt megosztható bármilyen, a látogató irányába prezentálni kívánt egyedi tartalom.

A jövő már elkezdődött. Az Ön cége velünk tart?

Álláshirdetés feladásához jelentkezz be, vagy ha még nincs vállalati profilod készítsd el pár kattintással.

GOLD Mini csomagajánlatunkat minden gold jelvénnyel rendelkező cég havonta 1x ingyenesen igénybe veheti.
[ részletekért klikk ide ]