A bértárgyalás

A bértárgyalás napjainkig az interjú legkényesebb része. Általában az álláshirdetésnél nem kerül meghirdetésre a fizetés. Jelenleg az a szabály, hogy az első interjún egyáltalán ne hozzuk fel a kérdést, illetve várjuk meg, amíg az interjúztató szóba hozza. Tehát ez is egy tabu téma. Azonban már találkozhatunk ezen a téren is a tabu megtörésével, új hozzáállás kialakulásával. Látunk már olyan hirdetéseket is, ahol feltüntetik a bért.

Maga a bértárgyalás folyamata ettől eltekintve is egy meghatározó része az interjúnak, alapos felkészülést igényel ahhoz, hogy jól képviseljük magunkat egy alkupozícióban. Ehhez fel kell térképezni az adott munkakörre jellemző bérezést pl. online adatbázisok segítségével. Ismernünk kell a céget, a munkakört, a piacot, az erősségeinket, tapasztalatainkat.

A fizetés mindig a cafetéria és az egyéb juttatások nélkül értendő!Ajánlott előre átgondolnunk a bérigényünket.  A béren kívüli juttatások, a munkaeszközök biztosítása, az utazási költségtérítés és egyéb lehetőségek függvényében kialakíthatunk konkrét összeget vagy sávos bérmeghatározást. Utóbbi esetben inkább a felső részét kérjük! Bruttóban vagy nettóban is megadhatjuk, nagyobb cégeknél ajánlott a bruttó összeg, kisebbeknél a nettó.

Ha nem kapjuk meg a vágyott összeget, figyelembe vehetjük, hogy az egyéb juttatások kompenzálják-e a különbséget. Alapszabály, hogy amennyiben megegyeztünk, kérjük írásban is az ajánlatot.

Számos tényező befolyásolhatja a fizetési igényt, amivel érdemes érvelni, néhány szempont:

  • Földrajzi elhelyezkedés (város, vidék, főváros), eltérőek lehetnek a bérek.
  • Szakmai tapasztalat, vezetői tapasztalat. Ha a munkaköri leírásnál több év szakmai tapasztalatunk van és ez előnyként van feltüntetve, az elvárásoknak is megfelelünk, akkor indokolt lehet.
  • Magasabb és ezen felül egyéb végzettségek megléte.
  • Karrier szint, amennyiben a korábbi karrier szintet meghaladja a pozíció.

Magabiztosan, de ne arrogánsan adjuk meg a kért fizetési összeget, érveljünk röviden.

Fenti bevett szabályok mellett, bárhogy illik vagy bárhogy nem, azt gondolom, hogy az ember pénzért dolgozik, a szemérmességet nem kellene szabállyá tenni. Amíg valaki azt számolgatja, hogy miként jön ki a fizetéséből a következő fizetésig, addig nem tud teljes motivációval a munkájára fókuszálni. Az igazi elhivatottság és a motiváció ott kezdődik, ahol a pénz nem motiváló tényező és a munkánknak élhetünk, folyamatosan fejlődhetünk. „Pénzről beszélni már az első körben?” – Igen! Mielőbb, hogy ne lopjuk egymás idejét, hogy tudjuk, hogy jobb helyzetről tárgyalunk, mint amiben jelenleg vagyunk és nem a bizonytalanra megyünk oda egy céghez. A „jó a csapat”, „jó a hangulat” nem ellensúlyozza a kevés pénzt, nem fizeti ki a számláimat, nem ad jobb életminőséget.

Egy kis érdekesség: az alábbi bérigény piramis mutatja a tételeket. Többségünk vajon hol tart?

Tiltott kérdések az állásinterjún

Korábbi cikkünkben foglalkoztunk már az állásinterjúval, említettük, hogy mennyire fontos az alapos felkészülés a cégből, pozícióból, a legtipikusabb kérdésekből. Adódhat azonban olyan helyzet az interjú során, ami provokatív, sértő jellege miatt nehéz helyzetbe hoz minket.

Kevesen vagyunk felkészülve arra, hogy a munkáltató mit nem kérdezhet, mire nem vagyunk kötelesek válaszolni.

Az interjú egy fontos alkalom arra, hogy mindkét fél személyesen is megismerkedjen. Az interjúztató azonban csak olyan kérdéseket tehet fel a jelöltnek, amelyek nem provokatívak és közvetlenül a munkához kapcsolódnak, amivel felmérheti, hogy a jelölt el tudja-e látni a munkakört, jól illeszkedik-e a vállalati kultúrához és a csapathoz.

A diszkrimináció tilalma azonban már az álláshirdetés megfogalmazásakor kezdődik. Diszkriminatív az álláshirdetés, ha a pályázó valamely védett tulajdonsága miatt kizáródik annak ellenére, hogy alkalmas lenne az adott munkakör betöltésére (például nem vagy kor, etnikai hovatartozás).

Vannak esetek, amikor az állásinterjún olyan információkat kérnek, amelyek felhasználhatók a pályázók hátrányos megkülönböztetésére. Amennyiben a kérdés a pályázó valamely védett tulajdonságára irányul, a jelölt jogosult megtagadni a választ és érvelhet azzal, hogy diszkrimináció érte. Ha egy cég azért utasít el bennünket, mert megtagadtuk a válaszadást, akkor ez közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek minősül. A munkáltatónak be kell tartania az egyenlő bánásmód követelményét mind az álláshirdetés, mind az interjú során. Azonban van néhány eset, amikor egy védett személyes tulajdonságra vonatkozó kérdés a munka jellege, természete alapján indokolt lehet.

A kérdéskör alaposabb megismeréséhez ajánlott két jogszabály áttanulmányozása:

Munka Törvénykönyve 2012.évi I.tv.

Egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló (Ebktv) 2003.évi CXXV.tv.

Íme néhány fontos védett kategória:

      1. Magánélet
      2. Életkor
      3. Szexuális orientáció
      4. Vallás, világnézet
      5. Származás, bőrszín
      6. Családi állapot
      7. Anyaság, tervezett gyermekvállalás
      8. Politikai hovatartozás
      9. Betegség, fogyatékosság
      10. Vagyoni helyzet, jelenlegi kereset
      11. Lakóhely
      12. Tagja vagy-e valamilyen szervezetnek

Fenti kategóriákon belül lévő kérdések olyan kontextusban is elhangozhatnak, amelyek stressz csökkentő, feszültségoldó hatással bírhatnak vagy egyszerűen az interjúztató rutintalanságából fakadnak, ilyenkor határozottan tereljük más irányba a beszélgetést vagy belátásunk szerint legyünk megengedők.

Soft skillek, avagy mik azok a lágy készségek?

A lágy készségek vagy szokták „puha készségeknek” is nevezni, a személyiséghez kapcsolódnak, azok a magatartásformák, amelyek elősegítik a sikeres munkahelyi beilleszkedésünket és munkánkat. Interperszonális és viselkedési készségek, az emberekkel való jó együttműködésünk hatékonyságát adják.

Egy adott munkakör betöltését specifikus ismeretek, szaktudás, tapasztalat teszi lehetővé. Ezek az ún. hardskillek vagy „kemény készségek”,maga a szakmai tudás, amelyek taníthatók, meglétük bizonyítvánnyal, oklevéllel (szakmai bizonyítvány, idegen nyelv ismeret, számítógép ismeret, jogosítvány) alátámasztható. Ezt a munkaadók már az álláshirdetésbe belefoglalják, de a munkák széles köre kívánja meg a szaktudás mellett a puha faktorokat, mivel ezeket nehéz megtanítani, ugyanakkor fontosak a hosszú távú eredményesség és stabilitás érdekében. Vannak olyan pozíciók, amelyekben különösen fontosak! A jó hír az, hogy fejleszthetők, gyakorlással javítható egy-egy terület. Ilyen például: időbeosztás, munkamorál, kommunikáció, problémamegoldás, stresszkezelés, empátia és még számos lágy készség van, melyek kiegyensúlyozottabbá, sikeresebbé teszik a munkahelyi létezésünket, szakmai fejlődésünket és sikereinket.

A munkaadók egyre inkább keresik a soft készségeket, ami azt mutatja, hogy felértékelődött az ember szociális kompetenciája és kreatív készsége. De ne essünk át a ló túloldalára, itt is nagyon fontos a készségek kombinációjának egyensúlya, ami a jó teljesítmény záloga. Korábbi cikkünkben érintettük a soft faktorokhoz kapcsolódó interjú formát (az ún. Star-State-Task-Activity-Result technika) a viselkedéses interjút, ahol a kérdések a munkakörhöz kapcsolódó szociális kompetenciákra irányulnak. Ebben egy munkahelyi szituáció felvázolása a feladat megoldással és végeredménnyel összegezve.

Néhány kérdéstípus ehhez az interjúhoz:

  • Ismertessen egy stresszes helyzetet a munkahelyén és hogyan kezelte?
  • Hogyan kezel egy kihívást?
  • Amikor hibázik, hogyan kezeli a helyzetet?
  • Hogyan kezeli a szűk határidőt?
  • Mit tesz, ha nem ért egyet a főnökével?……..

Top skillek:

  • együttműködés, stresszkezelés, kommunikáció
  • empátia
  • agilitás
  • kreativitás, innovatív gondolkodás
  • időgazdálkodás
  • kezdeményezőkészség
  • tanulási készség-és képesség

Jelen helyzetben, a gazdasági nehézségek közepette nagy kérdés, hogy egy cég invesztál-e képzésbe, prioritássá teszi-e a szociális készségek fejlesztését, fontosnak tartja-e a vállalata jövője, versenyképessége szempontjából. A minket körülvevő világ állandó és gyors változásaira reagálnunk kell, ezek a készségek pedig hosszú távon segíthetik az egyént és a munkaadót is a helyzethez történő valódi adaptálódásban.

A munkaadói attitűdváltás fontossága

A koronavírus válság sok embernek adott időt és teret arra, hogy életének minden aspektusát átgondolja. A munka világa szinte mindenki számára prioritás. A járvány bizonyosan rávilágított arra, hogy mely szervezetek kezelték etikusan az alkalmazottakat, és elköteleződnek-e az iránt, hogy pozitív változásokat hozzanak létre környezetükben, értékeiket tovább erősítve. Ezek a változó attitüdök és nézőpontok már a pandémiát megelőzően is észrevehetőek voltak, már jó ideje pezsegnek a háttérben, és néhány szervezet valóban belátta, hogy szükséges tükrözni ezeket a szemléletváltozásokat és trendeket, ha valóban be akarják vonzani a minőségi munkaerőt és versenyképesek akarnak maradni.

Néhány alapvető aspektus a változó munkaerőpiaci helyzetben:

  • hiteles munkáltatói márka építése (a Váltanék.hu közösségi oldala lehetővé teszi a vállalatok számára, hogy a legkorszerűbb eszközökkel építhessék a saját termékeik vagy szolgáltatásaik népszerűségét.)
  • tanulás, fejlődés, új készségek elsajátításának lehetősége a munkavállalók számára
  • munkavállalói autonómiára való igény belátása
  • etikus munkaadói magatartás, emberség, biztonság
  • munka-magánélet egyensúlyának biztosítása
  • családbarát stratégia kialakítása
  • rugalmasság
  • nyílt kommunikáció, átláthatóság
  • elfogadható bér és juttatások

A fő kérdés, hogy a vállalatok megfelelnek-e a változó alkalmazotti igényeknek és megértik-e, hogy mit akarnak pontosan a mai alkalmazottak. A munkahelyi fejlesztés nem megy egyik napról a másikra, ez egy hosszabb folyamat, ezért érdemes minél előbb elkezdeni annak a szervezetnek, ahol változást és versenyképességet szeretnének elérni.

Ahogy a vezető, úgy a szervezet…. Vezetői szinten jó, ha egy inspiratív-embert találunk, aki rendelkezik azokkal a képességekkel, amelyekkel hatékonyan tudja ösztönözni a munkavállalókat. Ez magasan kvalifikált munkaerők körében különösen fontos lehet. Egy csapat hatékony vezetője olyan lépéseket tesz meg, amelyek által a titulusa több, mint egy cím. Megérti, hogy az alázat egy fontos vezetői minőség és hajlandó meghallgatni a dolgozók visszajelzéseit. Egyszerűen a cselekedeteivel, a körülötte lévő emberekkel való kapcsolatával adja meg a munkahely hangulatát.

Vonzás, megtartás, fejlesztés…. Egy jól strukturált onboarding folyamat jól felkészíti az érkező munkavállalókat az új pozícióra, javítja elkötelezettségüket és magabiztosságukat, egyben építi az adott cég brandjét. A hagyományos integrációnak át kellene térnie egy hosszabb beillesztési folyamatra, ennek is egy innovatívabb, személyesebb formájára, bevonva mentorokat.

Ezzel szemben nem elhanyagolható az off-boarding sem, amely egy elég elhanyagolt terület.  Akár önként, akár önkéntelenül távozik a munkavállaló, a pozitív távozók építik az adott cég brandjét, segítik a szervezet toborzását. A kilépési folyamat legfontosabb része a kilépő interjú, amely értékes tapasztalatokat nyújt a vezetőség és az alkalmazottak számára egyaránt.

Az Employer Branding, avagy a Munkaadói márkaépítés fontossága napjainkban

Gyakori HR téma manapság az Employer Branding, vagyis a munkáltatói márkaépítés. A koronavírus járvány ezt a folyamatot is nehezíti, de mégis ugyanolyan fontos egy szervezet számára, mint a COVID-19 előtt volt.

A vállalatok túlnyomó többsége akkor kezdett el foglalkozni a munkáltatói márkaépítéssel, amikor a megüresedett állásainak betöltése kezdett küzdelmessé válni. Közben a világunk is drámai módon megváltozott, a koronavírus megbénította a gazdaságot és a munkaerőpiacot. Nagyon sok cég küzd a túlélésért. Ebben az időszakban érthető módon a szervezetek kevesebb figyelmet fordítanak a brand építésére, de ezt túl sokáig nem érdemes figyelmen kívül hagyni. Ez a válság igen negatív hatással bír erre a folyamatra, ugyanakkor esélyt is adhat egy cég arculatának következetes, szisztematikus felépítésére. Alapvető kritériuma ennek a folyamatnak a munkahelyi légkör, bér, munka -és magánélet egyensúlya és a társadalmi felelősségvállalás. A munkavállalókra fókuszálni elengedhetetlen!

A pandémia egyik legfontosabb eleme, hogy a munkavállalók különböző csoportjait másképp érinti a kialakult helyzet. A kötelező helyszíni szerepkörrel rendelkezők nagyobb kockázatnak vannak kitéve, míg a homeoffice-ban dolgozók az elszigeteltség érzésével, a munka és az élet egyensúlyának problémáival szembesülnek. A visszatéréskor utóbbi csoportnak szükséges lehet egy „alkalmazkodási időszak”. Az emberek segítséget keresnek, és amíg empatikus emberként gondolkodunk, addig nem tévedhetünk el!

A munkáltatók tehetnek néhány dolgot a bizonytalanság enyhítése érdekében: mindenekelőtt legyen hiteles! Jó, ha prioritássá teszi az átláthatóságot, nyílt kommunikációval tájékoztatja a munkavállalókat arról, hogy miként kezeli a helyzetet, frissíti a karrieroldalát, innovatív felvételi folyamatot vezet be, ahol a jelöltélmény fontos szerepet játszik, a nyitott pozíciókat naprakészen tartja, használja a közösségi médiát a cége népszerűsítésére, egészségügyi juttatásokat és rugalmas munkavégzési lehetőséget kínál a dolgozóknak.

Különösen a viharos időkben az emberek nagyobb erővel fordulnak egymásfelé. Mindenki információra, útmutatásra, emberséggel átitatott üzenetekre vágyik. A következetesség bizalmat és hűséget épít. Egyszer minden válság véget ér és az emberek vissza fognak emlékezni arra, ahogy ezekben az időkben bántak velük. Ez lehet egy Covid-barát munkadói márka létrehozásának alapja…

A Váltanék.hu közösségi oldala úgy lett kialakítva, hogy a lehető legtöbb oldalról támogassa a munkáltatói márkaépítés lehetőségét, ugyanis céges profil mellett lehetőség van létrehozni kibővített bemutatkozó oldalt ahol többek közt megosztható bármilyen, a látogató irányába prezentálni kívánt egyedi tartalom.

A jövő már elkezdődött. Az Ön cége velünk tart?

Hatékony álláskeresési stratégiák

Sokunk számára lehet nehéz az álláskeresési folyamat. Ha a keresés hosszabb ideig tart, mint ahogy szeretnénk, érdemes megvizsgálni pár szempontot:

  • önismeret
  • önéletrajz
  • álláskeresési stratégiák
  • interjún való szereplés
  • kapcsolati háló…

Miért nem hívnak be interjúra? Ez az egyik leggyakoribb kérdés. Néhány jellemző buktató:

  • nem megfelelő önéletrajz – (nincs személyre szabva, hiányoznak fontos információk)
  • a jelölt önéletrajzot küld egy vagy több munkahelyre, majd hátra dőlve várja a telefon csengését (– összpontosítsunk egy konkrét állásajánlatra, de maradjunk nyitottak a lehetőségekre is)
  • a jelölt nem áll készen a hívásra – (amennyiben az önéletrajzunkban szerepel telefonszám, készen kell állni a munkáltató hívására, állítsunk legalább hangpostát és ellenőrizzük is!)
  • email: nem ellenőrizzük rendszeresen, naponta- (spam ellenőrzése is javasolt!)
  • nem végzünk átfogó kutatást a cégről- (legalább minimálisan legyünk tájékozottak a cégről!)
  • nem készülünk fel hatékonyan az interjúra
  • nem megfelelő az önismeretünk, nem megfelelő pozícióra pályáztunk

Ha szükséges, tanácsadóhoz is fordulhatunk, sok értékes információval és gyakorlati praktikákkal segítheti a folyamatot.

Egy megfelelő önéletrajz birtokában esélyünk van, hogy behívnak interjúra. Ez egy döntő folyamat, nézzük meg, hogyan készüljünk fel hatékonyan. Ez önmagában is munka, szisztematikus megközelítést igényel. Dolgozzunk ki egy jól átgondolt módszert! Néhány tipp a felkészüléshez:

  • Olvassuk el újból az álláshirdetést, ez sokat segít abban, hogy tisztább képet kapjunk arról, hogy a megpályázott pozíció miként felel meg készségeinknek és tulajdonságainknak.
  • Kutassunk, keressünk információkat a lehetséges munkáltatónkról, legyünk tájékozottak, ezzel is jelezzük érdeklődésünket.
  • Gyakoroljuk a gyakori kérdések megválaszolását, ez csökkentheti a stresszt az interjú során és nagyobb önbizalmat adhat.
  • Tervezzük meg a megfelelő öltözetet!
  • Az interjúra vigyük magunkkal az önéletrajzunkat és egyéb hivatkozásokat vagy éppen egy reprezentatív munka portfólióját is bekészíthetjük.

Sokféle interjú létezik, a szabad folyásútól kezdve a formálisig. Napjainkban egyre gyakoribbak a kompetencia alapú interjúk, ezeken a kérdések a munkához szükséges kompetenciákra irányulnak. Ilyenkor találkozhatunk az ún. STAR (State- Task- Activity -Result) technikával, ahol egy történetet kérnek felvázolni a feladattól kezdve a megoldáson át a végeredményig.

Egy munkahelyi történet, szituáció, mit követeltek tőled, mit tettél, hogy alakult a helyzet? – Ezzel a módszerrel 2 perc alatt bemutathatjuk a készségeinket!

Sikeres álláskeresést kívánunk!

Toborzás a mai felgyorsult világban

Kedves Olvasó!

Ebben a cikkben a toborzás napjainkban leghatékonyabb eszközeit járjuk körbe dióhéjban.

Az elmúlt években erőteljes és gyors munkaerőpiaci változásokat figyelhetünk meg, amit a Covid-19 pandémia tovább generál. Egyes ágazatokban jelentős munkaerőhiány jelentkezett, de vannak olyan ágazatok is, ahol hagyományosan nehéz megfelelő embereket találni. Elmondhatjuk, hogy a mai munkaerő-piaci sajátosságok teljesen új hozzáállást követelnek meg a cégektől, mint korábban. Ebből a helyzetből azok a munkáltatók tudnak jól kijönni, akik ezt felismerik, új nézőponttal, attitűd váltással reagálnak és HR folyamataikat újra tervezik.

Egyik kulcskérdés a toborzás, amelynek egy központi eleme az álláshirdetés. Sajnos még rengeteg sablonos formát látunk, amely azonban egyre kevésbé lesz hatékony. Nem könnyű innovatív és kreatív szöveget összeállítani, de elengedhetetlen lesz ahhoz, hogy a hirdető hatékonnyá tegye a toborzási stratégiáját.

Néhány ötlet:

„Mutasd, ne mondd!”- használjuk bátran a legnépszerűbb webhelyeket (YouTube, Google, Facebook, Instagram), így célirányosan tudjuk a célcsoportot megtalálni. Kevesebb, mint 2 perces videós álláshirdetéssel bemutathatjuk a cég egy tipikus napját, a valós mindennapi körülményeket, megjeleníthetjük a vállalat által kínált egyedi előnyöket. A száraz, sablonos munkaköri leírást videóvá transzformálhatjuk. (erre lehetőség van a közösségi oldalunkon létrehozott céges profilban is)

Online infografikával szintén gazdagíthatjuk hirdetésünket, itt az erőteljes vizualitáson van a hangsúly, sok képi anyaggal feltöltve. Ez napjaink leghatékonyabb tartalommarketing eszköze, egyetlen pillantással vonzza és tájékoztatja a célközönséget, lehetővé teszi a pályázók számára, hogy gyorsabban és könnyebben felmérjék, hogy alkalmasak-e az adott pozícióra.

A szöveges hirdetés is lehet hatékony, amennyiben a megszokott sablonokat elhagyjuk. Ez a forma akkor jó, ha legalább néhány alapvető szempontot betartunk: az előnyöket hangsúlyozzuk, a jelöltre fókuszálunk, nem „versenyképes fizetést” kínálunk, hanem konkrétumot adunk meg, a „fiatalos, dinamikus csapatot” és a „szép munkahelyi környezetet” hiteles képen vagy videón bemutathatjuk. (ismerd meg GOLD Mini csomagajánlatunkat, ahol cégenként havonta 1 ingyenes álláshirdetés feladható!)

Ne feledkezzünk el a humorról sem, ne féljünk használni, igen hatékony figyelem felkeltő eszköz!

A toborzás mellett az újra tervezési folyamat fontos kérdései az onboarding, munkaerő- megtartás, tehetséggondozás, munkaszervezés és a munkáltatói márkaépítés is. Későbbiekben ezekre a területekre is bemerészkedünk azzal a szándékkal, hogy tovább gazdagítsuk az érdeklődők eszköztárát.

Sikeres toborzást kívánunk!

Betekintés az agilis HR világába

Napjainkban a humánerőforrás-menedzsment izgalmas fejlesztési folyamatokon megy keresztül. Zajlik az agilis transzformáció, amely során láthatóvá vált, hogy ez az átalakulás nem csak az üzleti oldal esetében fontos, hanem emberi, munkavállalói oldalon is.

Játszunk egy kicsit az idővel! Tekerjünk előre 5 évet, beszélgetünk egy HR fórumon az agilis toborzásról és az agilis munkavállalói élményről. Előzményként három olyan gazdasági és technológiai katalizátort említhetünk meg, amelyek jelentősen felerősítik a változás folyamatát:

A gyors technológiai fejlődés (mesterséges intelligencia, gépi tanulás, Big Data), a munkavállalói trend átalakulása (X, Y, Z generáció aránya) és a szolgáltatási transzformáció (digitális platformok, marketplace-ek, sharingeconomy).

A toborzást és a szervezeti kultúra átalakítását szinte mindhárom tényező erősen befolyásolja. 2025-ben egy egészen másféle toborzásról és munkaerő megtartásról fogunk beszélgetni. A generációs kérdés hatékony kezelése igen összetett és nehéz feladat a munkáltatók számára. Jelenleg a munkavállalók 50%-a az Y/Z generációból kerül ki, tehát fele-fele arányban van jelen az X és a Y/ Z generáció. Ez az arány 5 év múlva 75%-os eltolódást mutat az Y, Z generáció felé. Ez a toborzás számára azt jelenti, hogy meg kell nézni, ki lesz a jövő jelöltje és milyen elvárásokkal szembesülhetünk. Bizonyosan kiemelkedő szerepet kap a flexibilitás, a gyors kiválasztás, a kreativitás, innovatív szemlélet, csapatdöntés és a HR facilitátor szerepe, ezzel összefüggésben a munkavállalói élmény fejlesztése. Napjaink elismert vezetési-és marketing tanácsadóját idézve:

„Costumers will never love a company, until employees love itfirst.” (Simon Sinek)

Az ügyfelek nem fogják szeretni a vállalatot, amíg a munkatársak nem szeretik azt.

Ennek a filozófiának az alapja az üzleti értékteremtés és a versenyképesség. Ebből a szempontból az agilitás azt jelenti, hogy a szervezet és az egyén együtt érzékeli a változásokat és fókuszált akcióval reagál. Ennek az első lépése a munkavállalók középpontba helyezése, a munkavállalói elégedettség növelése HR támogatással. Az agilis HR az együttműködésre, átláthatóságra, alkalmazkodóképességre, inspirációra, belső motivációra épít, kulcsa a folyamatos építkezés, fókuszban a munkatársakkal.

Szigeti-Kovács Krisztina

Álláshirdetés feladásához jelentkezz be, vagy ha még nincs vállalati profilod készítsd el pár kattintással.

GOLD Mini csomagajánlatunkat minden gold jelvénnyel rendelkező cég havonta 1x ingyenesen igénybe veheti.
[ részletekért klikk ide ]